Identiteitsleiderschap vergroot organisatiebetrokkenheid

Het traditionele loyaliteitsgevoel tussen werkgever en werknemer staat onder druk. De huidige vorm van organisatiebetrokkenheid, gebaseerd op social exchange, is niet toekomstbestendig genoeg om als bindingsmiddel te fungeren in arbeidsrelaties.’ Dat is één van de conclusies die Ali Fenwick opmaakt in zijn proefschrift ‘Creating a committed workforce: Using Social Exchange and Social Identity to enhance Psychological Attachment within an ever-changing Workplace’, waarvoor hij op 12 december 2018 zijn doctoraat ontvangt van Nyenrode Business Universiteit.

Fenwick heeft een aanvullend bindingsmechanisme gevonden dat organisatiebetrokkenheid lijkt te vergroten: social identity. Dit mechanisme bindt medewerkers op een intrinsieke manier en resulteert in betrokkenheid en saamhorigheid. Fenwick stelt dat ‘organisaties hiermee een bestendigere vorm van betrokkenheid realiseren en medewerkers langer aan zich binden hetgeen concurrentievoordelen met zich meebrengt.’

Organisatiebetrokkenheid bepalend voor organisatiesucces

Door de toenemende automatisering en digitalisering van de arbeidsmarkt verandert de rol van human capital binnen het waardecreatieproces van organisaties. Sturen op organisatiebetrokkenheid is een bewezen manier om medewerkers te binden aan een organisatie. ‘Echter, door de snel veranderende en concurrerende arbeidsmarkt en het nieuwe werken, is het noodzakelijk de huidige modellen gericht op organisatiebetrokkenheid uit te breiden en meer op de huidige tijden toe te passen’, stelt Fenwick.

Eind aan loyaliteit, maar niet aan betrokkenheid

De meeste organisatiebetrokkenheidsmodellen zijn ongeveer 30 jaar geleden bedacht. Het traditionele loyaliteitsmodel is gebaseerd op een social exchange relatie, waarbij de werkgever zekerheid op werk belooft in ruil voor inzet en betrokkenheid van de medewerker. Dit is nog steeds de basis waarop de meeste (HR-) managers aan de betrokkenheid en inzet van medewerkers bouwen. Dit doen zij door economische (salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden) en sociale (erkenning, werkondersteuning, vertrouwen) middelen aan te bieden die de medewerkers ook verwachten.

Volgens Fenwick ‘is het door de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt en het locatie-onafhankelijk werken, steeds moeilijker om een evenwichtige arbeidsrelatie op deze social exchange voorwaarden te garanderen.’ Fenwick concludeert dat de loyaliteit van werkgevers en werknemers grenzen kent, waardoor het op een andere manier binden van medewerkers aan de organisatie steeds belangrijker wordt.

Nieuw bindingsmechanisme: social identity

Uit onderzoek blijkt dat medewerkers die zich sterk identificeren met de organisatie, beter om kunnen gaan met onzekere situaties, meer intrinsiek gemotiveerd zijn om organisatiedoelen na te streven en beter begrijpen wat er binnen de organisatie speelt. In het promotieonderzoek van Fenwick is een aanvullend bindingsmiddel gevonden dat organisatiebetrokkenheid lijkt te versterken: social identity. Dit mechanisme zorgt ervoor dat medewerkers zich identificeren met organisatiekenmerken zoals de waarden, normen, idealen en managementstijlen en het geeft hen een gevoel van trots en saamhorigheid. Door te sturen op social identity nemen medewerkers deze kenmerken over in hun eigen identiteit en gaan ze de gedragsuitingen van collega’s of leidinggevenden ook vertonen. Fenwick stelt: ‘hoe meer medewerkers zich identificeren met de organisatievisie en -doelen, hoe meer invloed de organisatie heeft op de manier waarop medewerkers zichzelf identificeren en inzetten.’

Kernwaardes, gedeelde doelen, ambitie en zinvol werk zijn dus belangrijke middelen om een sterke verbondenheid en bevlogenheid binnen organisaties te realiseren. Fenwick: ‘de social identity zorgt voor een gevoel van ‘erbij horen’, ook als medewerkers niet bij elkaar op de werkvloer werken, en helpt mensen in een gezamenlijke richting te bewegen.’ De onderzoeker concludeert dan ook dat ‘het sturen op organisatiebetrokkenheid moet zijn gebaseerd op zowel social exchange als social identity. Fenwick ontwikkelde hier een model voor.

Wetenschappelijke bijdrage voor potentieel van betrokkenheid

Fenwicks onderzoeksresultaten laten zien dat deze manier van sturen op organisatiebetrokkenheid de binding van medewerkers met de organisatie vergroot. Hiermee levert hij een wetenschappelijke bijdrage aan de vraag hoe er op betrokkenheid van medewerkers op de huidige dynamische arbeidsmarkt kan worden gestuurd. Fenwick concludeert dat ‘organisaties die tijdens de hele talentmanagementcyclus actief sturen op de social identity van medewerkers, beter in staat zijn werknemers strategisch en duurzaam in te zetten. Dit draagt niet alleen bij aan de waardecreatie en effectiviteit van de organisatie, maar vergoot ook de concurrentiekracht.’

Het proefschrift geeft handvatten aan leidinggevenden in organisaties en HR-managers die beter willen kunnen sturen op het binden en boeien van talent in een sterk veranderend ondernemingsklimaat.

Het volledige proefschrift van Ali Fenwick is hier te lezen:
Research creating a committed workforce with social identity (Engelstalig).