Van AI-tools die alvast een beoordelingsverslag opstellen tot chatbots die sollicitanten te woord staan: slimme technologieën veranderen de manier waarop werkgevers en werknemers met elkaar omgaan. In haar oratie met de titel Feeling right at home or out of place? gaat hoogleraar Melanie De Ruiter in op de impact van deze ontwikkelingen.
“Er is veel aandacht voor AI, vooral in termen van efficiëntie, kostenbesparing en mogelijke vooringenomenheid in deze systemen. Maar er wordt nog te weinig nagedacht over wat nieuwe technologieën betekenen voor de arbeidsrelatie”, vertelt De Ruiter.
“De organisatie is weliswaar één van de twee partijen in die relatie, maar die wordt vertegenwoordigd door HR-managers, leidinggevenden, of door niet-menselijke vertegenwoordigers, zoals personeelshandboeken. De vraag is: hoe ervaren medewerkers AI-systemen als vertegenwoordiger van de organisatie? En wat voor relaties gaan werknemers en werkgevers met elkaar aan wanneer recruitment, selectie, socialisatie, en beoordeling en ontwikkeling voor een deel door AI-systemen worden gedaan? Dat vind ik een interessante vraag.”
Als technologie het psychologisch contract verandert
Nieuwe technologische ontwikkelingen hebben volgens De Ruiter gevolgen voor het ‘psychologisch contract’ tussen werkgever en werknemer. “Het psychologisch contract betreft geschreven en ongeschreven wederzijdse verplichtingen tussen werkgever en werknemer. Denk aan loyaliteit en je extra inzetten in ruil voor erkenning, ontwikkelkansen en goede arbeidsomstandigheden. Kenmerkend is dat het hierbij gaat om een dynamisch contract dat kan veranderen of negatief kan worden geëvalueerd na bijvoorbeeld een fusie of de komst van een nieuwe leidinggevende. Maar wat gebeurt er als het werk wordt gemonitord door een AI-tool? Of als er op deze manier feedback wordt gegeven? Wie kan de medewerker dan aanspreken op toezeggingen die zijn gedaan? En wat denk je van technologie die het mogelijk maakt om vaker thuis of op een andere locaties te werken? Er is momenteel veel discussie binnen organisaties over thuiswerken en werken op afstand. Sommige organisaties voeren inmiddels ‘back to the office’ maatregelen in. Hoewel er vanuit andere perspectieven veel waardevol onderzoek wordt gedaan, kan dit ook gevolgen hebben voor de arbeidsrelatie, omdat medewerkers het gevoel kunnen krijgen dat een toezegging wordt teruggedraaid.”
Context kleurt de arbeidsrelatie
Hoewel technologische ontwikkelingen in de praktijk veel aandacht krijgen en we meer stil moeten staan bij de gevolgen voor de arbeidsrelatie, pleit De Ruiter er ook voor om meer aandacht te besteden aan de context binnen organisatiepsychologisch onderzoek. “Dan gaat het bijvoorbeeld om de verschillen tussen landen waar mensen werken. Denk aan uiteenlopende culturen of de wet -en regelgeving met betrekking tot AI. Maar ook het soort organisatie waar je werkzaam bent, een grote corporate of een midden-klein familiebedrijf, heeft gevolgen voor het type arbeidsrelaties dat we ontwikkelen en hoe we die evalueren. Daarnaast is de beroepscontext van belang. Er is veel aandacht voor kantoormedewerkers, maar niet alle kennis is overdraagbaar naar andere beroepen, zoals mensen die in fabrieken of magazijnen werken. Het is belangrijk om juist de rol van de beroepscontexten in het ontwikkelen en onderhouden van psychologische contracten beter te begrijpen.”
Meer onderzoek nodig
De Ruiter geeft aan dat onderzoek naar de rol van AI in de arbeidsrelatie nog beperkt is. Er is voornamelijk aandacht voor de economische gevolgen. Ook is er aandacht voor de rol van algoritmes in de gig economy, maar minder voor wat er gebeurt in alledaagse organisaties. Zij pleit daarom voor aanvullende onderzoeksmethoden waarbij, naast AI, ook onderzoek wordt gedaan naar andere technologieën, zoals de inzet van virtual reality. “Vaak gaan we het effect van iets pas onderzoeken, nadat het al geïmplementeerd is. Ik zou liever een interventiestudie opzetten, waarbij we het effect van een interventie kunnen vergelijken met een controlegroep. Zo kunnen we onze bevindingen sneller naar de praktijk vertalen.”
AI en risico’s in het onderwijs
De Ruiter schenkt in haar oratie ook aandacht aan het onderwijs op Nyenrode en de rol van nieuwe technologieën daarin. “Als het gaat om de ontwikkeling van onderzoeksvaardigheden, worden studenten geconfronteerd met AI-tools die beloven kwalitatieve data snel te coderen en interpreteren. Maar zoals recent onderzoek laat zien, zijn de resultaten daarvan ondoorzichtig, zijn er problemen met consistentie en kan de tool ‘hallucineren’. Dat is een risico waar we alert op moeten zijn, zeker als die onderzoeksresultaten worden vertaald naar adviezen voor de dagelijkse praktijk. Als onderwijsinstelling hebben we hierin een belangrijke verantwoordelijkheid.”
Prof. dr. Melanie De Ruiter is hoogleraar Organisatiepsychologie aan Nyenrode Business Universiteit. Zij maakt deel uit van het Nyenrode Faculty Expertisecenter Strategy, Organization & Leadership. Ze richt zich voornamelijk op werkrelaties (psychologische contracten), individuele verschillen (persoonlijkheid) en leiderschap binnen verschillende contexten. In haar onderzoekslijnen beperkt ze zich niet tot één specifieke methode, maar hanteert ze een pluralistische aanpak.