Agile management en leiderschap

4 tips over toekomstbestendig leiding geven

Onderzoek toont aan dat de omgeving waarin de meeste organisaties opereren een steeds hoger VUCA-niveau krijgen, een acroniem dat staat voor volatiliteit, onzekerheid, complexiteit en ambiguïteit. De tijdshorizon van beleidsplanning komt hierdoor steeds dichterbij. Veel leidinggevenden maken zich dan ook – terecht – zorgen over hoe hun organisatie veerkrachtig kan overleven in een onvoorspelbare toekomst. Wendbaarheid is hierbij het devies: vier tips van dr. Mike Hoogveld, een van de sprekers binnen de masterclass Agile Management & Leiderschap.

1. Verander niet de mensen maar hun context

Om als organisatie snel en flexibel in te kunnen spelen op kansen en bedreigingen is betrokkenheid en ondernemendheid van de mensen nodig. Het is lastig om dit gewenste gedrag te realiseren door die mensen te proberen te veranderen. Effectiever is het om de context waarin zij opereren te veranderen, zodat zij gestimuleerd worden om het gewenste gedrag te vertonen. In essentie komt dat neer op het creëren van wat een ‘lerende organisatie’ heet. Het leiderschap, de cultuur, structuur, processen en systemen zijn hierbinnen alle congruent gericht op het outside-in verzamelen van informatie, reflecteren op de betekenis en impact hiervan en vervolgens het snel vertalen van deze inzichten naar interventies. Denken en doen als een startup dus.

2. Stel de purpose centraal

De meeste leidinggevenden blijken te denken dat hun mensen wel snappen wat het doel is van de organisatie en hoe dit doel zich vertaalt naar hun eigen dagelijkse werkzaamheden. Maar daar blijkt een grote impliciete disconnect te zitten, waardoor mensen niet goed weten wat ‘de bedoeling’ is en gefrustreerd kunnen raken. Het hebben van een duidelijk, energie gevend perspectief op wat de organisatie nastreeft om in de toekomst te bereiken, blijkt de motivatie, kwaliteit en snelheid binnen de organisatie te verhogen. Een praktische manier om de purpose te formuleren is om de zogenoemde ‘ikigai’ methode te gebruiken. Hierbij beantwoord je gezamenlijk vier vragen: waar zijn we goed in, waar houden wij van, in welke behoefte voorzien we, en hoe zorgt dit voor financiële continuïteit?

3. Zorg voor psychologische veiligheid

Die motivatie, kwaliteit en snelheid worden binnen een organisatie hoger naarmate sprake is van meer psychologische veiligheid. Je zou kunnen zeggen dat dit het klimaat is waarbinnen mensen werken, of hoe de organisatie voor een buitenstaander ‘ruikt’. Is het bijvoorbeeld geaccepteerd om risico’s te nemen, of fouten te maken? Kunnen mensen alles bespreken wat zij nodig vinden in het belang van beter presteren, of is er sprake van een olifant in de kamer? Is het normaal om hulp te vragen aan anderen als jezelf ergens niet uitkomt, of voelt dat heel kwetsbaar? Wordt het gewaardeerd dat mensen verschillen in hun achtergrond en expertise en vanuit deze diversiteit met elkaar discussiëren over wat de beste aanpak voor iets is? Al deze aspecten dien je als leidinggevende goed in de gaten te houden.

4. Vind jezelf als leider opnieuw uit

Lerende organisaties zijn platter in de hiërarchische structuur, waarbij bovendien meer autonomie wordt gegeven aan mensen op de werkvloer. Er komen dus minder leidinggevenden en bovendien verandert hun rol. Maar welke manier van leidinggeven past daar dan bij? De leiderschap taxonomie onderscheidt vier stijlen: taak, relatie, verandering en omgeving gericht. Daarbij is sprake van een dominante stijl die een leidinggevende vanuit zijn of haar identiteit ‘by default’ toepast. Maar een lerende organisatie combineert verschillende activiteiten: verrichten, verbeteren en vernieuwen. En bovendien verschillenden de mensen en specifieke situaties. Dit vraagt om een gedifferentieerde benadering, waarbij relatie gericht leiderschap meestal het beste past bij vernieuwen. Hoe beter je in staat bent om te switchen tussen de stijlen, hoe beter. In de masterclass doe je onder andere een leiderschapstest om dit zelfinzicht te verkrijgen.

Dr. Mike Hoogveld