"Teamveiligheid is geen klimaat. Het is een leiderschapsinterventie."

Tijdens een teamoverleg wordt Fatima, een ervaren medewerker, voor de derde keer onderbroken door dezelfde collega. Iedere keer kijkt ze even naar haar leidinggevende. Iedere keer knikt hij kort en gaat verder met de agenda. Er wordt niets gezegd. Na afloop zoekt haar manager haar op in de gang. "Ik zag het gebeuren," zegt hij zacht. "Dat gebeurt niet nog een keer." 

Tijdens de volgende vergadering gebeurt precies hetzelfde. Opnieuw zegt de leidinggevende niets. Dat was het moment waarop Fatima het vertrouwen in haar leidinggevende verloor. Niet met een confrontatie. Niet met een emotionele uitbarsting. Ze werd simpelweg stil. Ze bracht geen zorgen meer naar voren. Ze deelde geen nieuwe ideeën meer. Aan de buitenkant leek het team stabiel. Onder de oppervlakte was iets fundamenteels gebroken.

"De grootste bedreiging voor veiligheid is niet conflict, werkdruk of meningsverschil. De grootste bedreiging is leiderschap dat afwezig wordt zodra de druk toeneemt."

Zo verdwijnt teamveiligheid in de meeste organisaties. Niet door één groot incident of een autoritaire leider, maar door een opeenstapeling van kleine momenten waarop leiderschap nodig was en uitbleef.

Veel leiders zeggen dat zij psychologische veiligheid belangrijk vinden. Zij willen dat medewerkers zich uitspreken, fouten durven toegeven, aannames ter discussie stellen en problemen vroegtijdig bespreekbaar maken. Maar juist op de momenten waarop die veiligheid onder druk komt te staan, gebeurt vaak het tegenovergestelde. Leiders trekken zich terug. Ze zwijgen. Of ze hopen dat het probleem vanzelf verdwijnt. Daarin schuilt de paradox van teamveiligheid.

Ruimte ontstaat door haar kaders

"Veilige teams zijn niet confrontatievrij. Veilige teams zijn teams waarin spanningen bespreekbaar zijn, zonder dat mensen worden vernederd, buitengesloten of tot zwijgen worden gebracht."

Teamveiligheid ontstaat niet door grenzeloze vrijheid, maar doordat leiders duidelijke grenzen bewaken wanneer de druk toeneemt. Juist omdat veiligheid ruimte geeft voor openheid, tegenspraak en experimenteren, heeft zij duidelijke kaders nodig. De grootste bedreiging voor veiligheid is niet conflict, werkdruk of meningsverschil. De grootste bedreiging is leiderschap dat afwezig wordt zodra de druk toeneemt.

Jarenlang is psychologische veiligheid vooral beschreven als een teamklimaat: de gedeelde overtuiging dat mensen interpersoonlijke risico's kunnen nemen zonder bang te hoeven zijn voor vernedering of negatieve gevolgen. Die definitie, sterk beïnvloed door het werk van Amy Edmondson, heeft enorm veel betekend voor zowel wetenschap als praktijk. Haar definitie beschrijft overtuigend hoe veiligheid wordt ervaren vanuit het perspectief van medewerkers. Minder aandacht krijgt echter de vraag hoe veiligheid ontstaat, behouden blijft en wordt hersteld zodra zij onder druk komt te staan. Juist daar wordt de rol van leiderschap zichtbaar. Want veiligheid verdwijnt in organisaties immers niet op theoretisch niveau. Veiligheid verdwijnt door gedrag.

Een senior medewerker onderbreekt collega's tijdens vergaderingen terwijl de leidinggevende zwijgt. Na besluiten ontstaat een informele stroom van cynische opmerkingen. Afspraken verdwijnen ongemerkt zonder dat iemand wordt aangesproken. Leiders moedigen openheid publiekelijk aan, maar bestraffen tegenspraak achter gesloten deuren. Langzaam leren medewerkers een heel andere les dan de organisatie bedoelde: "Openheid wordt gewaardeerd, zolang het maar niet ongemakkelijk wordt."

"Onveilige culturen ontstaan lang niet altijd door agressieve of dominante leiders."

Een van de grootste misverstanden rondom psychologische veiligheid is de gedachte dat veiligheid gelijkstaat aan harmonie, gezelligheid of het ontbreken van spanning. Dat is niet zo. Veilige teams zijn niet confrontatievrij. Veilige teams zijn teams waarin spanningen bespreekbaar zijn zonder dat mensen worden vernederd, buitengesloten of tot zwijgen worden gebracht. Onveilige culturen ontstaan dan ook lang niet altijd door agressieve of dominante leiders. Veel vaker ontstaan zij doordat leiders verdwijnen zodra ingrijpen ongemakkelijk wordt. Voor medewerkers is de boodschap glashelder: "Je staat er alleen voor." En weinig dingen beschadigen vertrouwen sneller dan die boodschap.

De verborgen schade: het psychologisch contract

Teamveiligheid verdwijnt zelden door één ingrijpende gebeurtenis. Veel vaker wordt zij langzaam uitgehold doordat het psychologisch contract steeds opnieuw wordt geschonden: de ongeschreven verwachtingen die medewerkers hebben over eerlijkheid, steun, respect en betrouwbaarheid. Medewerkers verwachten dat:

• zorgen serieus worden genomen; 
• grensoverschrijdend gedrag wordt aangepakt;
• afspraken worden nagekomen;
• en leidinggevenden zichtbaar aanwezig blijven wanneer spanningen oplopen. 

Wanneer deze verwachtingen herhaaldelijk worden geschonden, verandert het gedrag. Mensen spreken zich minder uit en nemen minder initiatief. De conflicten verdwijnen echter niet, maar verplaatsen zich nu naar de onderstroom. Vergaderingen ogen rustig, terwijl medewerkers zich psychologisch steeds verder terugtrekken. Veel leidinggevenden interpreteren deze stilte als stabiliteit. In werkelijkheid is stilte vaak niets anders dan zelfbescherming.

Onderzoek naar psychologische veiligheid laat consequent zien dat medewerkers zwijgen zodra het persoonlijke risico groter wordt dan het vertrouwen dat de leidinggevende hen zal steunen.

Waarom leiders zich terugtrekken

Wanneer veiligheid onder druk komt te staan, worden leiders vaak beïnvloed door drie psychologische triggers:

• Angst; 
• Ego; 
• Empathie. 

1. Blijf bij je eigen observaties

Onveilig leiderschap begint vaak zodra leiders intenties gaan interpreteren in plaats van gedrag te benoemen. Er is een wereld van verschil tussen: "Ik zag je jouw collega drie keer onderbreken tijdens deze vergadering." En "Jij hebt blijkbaar geen respect voor je collega."

De eerste uitspraak creëert verantwoordelijkheid. De tweede roept onmiddellijk defensief gedrag op. Verantwoord leiderschap blijft concreet, specifiek en feitelijk.

2. Reguleer de emotionele toon

Niet alleen wat een leider zegt bepaalt de veiligheid. Vooral hoe hij of zij het zegt. Sarcasme. Superieur gedrag. Irritatie. Emotionele impulsiviteit. Zij zetten mensen onmiddellijk in de verdediging.

Rust creëert juist ruimte voor dialoog. Rustig leiderschap is geen zwak leiderschap. Het is gereguleerd leiderschap.

3. Houd de regie

Juist tijdens spanning letten medewerkers het scherpst op hun leidinggevende. Verdwijnt de leider op zulke momenten, dan ervaren mensen dat als verlatenheid.

Verantwoord leiderschap blijft zichtbaar verbonden met de gezamenlijke opdracht, de gedragsnormen, en het belang van het team. Verantwoord leiders stappen in wanneer dat nodig is. Rustig, duidelijk en met volle bewustzijn.

De drie verantwoordelijkheden van leiderschap

"Teams worden niet veilig doordat leiders spanning vermijden. Teams worden veilig doordat leiders spanning durven binnen te stappen, met helderheid, rechtvaardigheid en zelfbeheersing."

Sterk leiderschap vraagt voortdurend om balans tussen drie verantwoordelijkheden:

• Continuïteit;
• Veiligheid;
• Prestaties.

Leiders die uitsluitend sturen op prestaties creëren uiteindelijk burn-out en afhaken. Leiders die alleen streven naar harmonie verliezen verantwoordelijkheid en aanspreekbaarheid. Leiders die uitsluitend stabiliteit nastreven creëren voorzichtigheid, stilstand en middelmatigheid. Verantwoord leiderschap betekent dat deze drie belangen voortdurend tegelijkertijd worden bewaakt. Dat vraagt introspectief vermogen en zelfregulatie. En de kennis, vaardigheden, competenties én de bereidheid om in te grijpen voordat spanningen schadelijk worden. Uiteindelijk is dat waar teamveiligheid werkelijk om draait.

Teams worden niet veilig doordat leiders spanning vermijden. Teams worden veilig doordat leiders spanning durven binnen te stappen, met helderheid, rechtvaardigheid en zelfbeheersing. Misschien is dat wel de belangrijkste verantwoordelijkheid van leiderschap: Teamveiligheid is geen klimaat, zij is een resultaat van verantwoord leiderschap.