Van vakspecialist naar leider: pas op voor het 'Peter-principe'!

We kennen het allemaal: die getalenteerde medewerker die uitblinkt in zijn vak, wordt gepromoveerd tot leidinggevende… en loopt vervolgens volledig vast in zijn nieuwe rol. Niet door gebrek aan inzet, maar doordat de nieuwe rol iets heel anders vraagt. Dit wordt ook het Peter-principe genoemd, geïntroduceerd door Dr. Laurence Peter in de jaren ‘60 – en het is nog steeds zeer relevant: leiderschap is een vak. En geen positie!

Leiderschap vergt andere vaardigheden

Het Peter-principe stelt dat mensen in organisaties kunnen worden gepromoveerd tot het niveau waarop ze uiteindelijk incompetent worden. Niet uit onwil, maar omdat succes in een inhoudelijke of operationele functie zelden een garantie is voor succes in een leidersrol. Wat je nodig hebt als manager – coachen, richting geven, conflicten hanteren – vergt andere vaardigheden en competenties dan inhoudelijk uitblinken in je vak.

Leiderschap is anderen leren leiden

Medewerkers die succesvol zijn in hun nieuwe rol als leider zijn effectiever, maken betere beslissingen, hebben meer werkplezier en lossen problemen en conflicten in het team beter op. Leidinggeven is een vak op zich en vraagt om karakter, (zelf-)kennis en vaardigheden. Een goede leider wordt je door jezelf te ontwikkelen, en daarmee anderen te dienen.

Ontwikkeling en mentoring

Wie leiding geeft zonder training, bouwt voort op intuïtie. En intuïtie is grillig. Je kunt het Peter-principe voorkomen door leiderschap te zien als een ontwikkelpad, niet als beloning voor geleverde prestaties. Dit vergt substantiële investeringen in vaardigheidsontwikkeling en mentoring, het liefst nog voordat de medewerker in zijn rol als leider stapt. Maar ook door een cultuur te creëren waarin terugschakelen naar een expertrol geen gezichtsverlies is, maar een bewuste keuze. Zoals ik ook in het boek The Devil Inside benadruk: demotie is geen nederlaag, maar een herpositionering op je sterke punten.