Kansen om verschillende waarden te combineren

“Blijf thuis. Alleen samen krijgen we corona onder controle”. Nood breekt thuiswerk-wet. De gezondheidsrisico’s van het corona-virus werden dit voorjaar zwaarder gewogen dan de risico’s rondom controle, coördinatie, cohesie en motivatie in het werk die de doorbraak van thuiswerken al 50 jaar belemmeren. Recente geschiedenis leert ons dat thuiswerken tot nu toe door verschillende crisissen werd afgedwongen. Steeds vanuit verschillende waarden. Nu vanuit de waarde gezondheid. Maar nog nooit op zo’n grote schaal, zó intensief en zó inclusief. Een kort historisch overzicht:

  • Begin jaren 70: De groeiende verkeers- en milieuproblematiek en oliecrises waren aanleiding om met ‘werken op afstand via ICT’ te experimenteren;
  • De jaren 80: De wens van organisaties om op overheadkosten te bezuinigen gaven telewerken in de economische crisisjaren het volgende duwtje;
  • De jaren 90: De groei van het aantal tweeverdieners die zorg en arbeid moeten combineren, de krappe arbeidsmarkt, het fileprobleem en de toenemende internationale samenwerking zorgden opnieuw voor een stimulans;
  • De jaren 2000: De vluchtige, onzekere, en complexe en ambigue markten vroegen om ‘nieuwe manieren van werken’ die de bevlogenheid en betrokkenheid van medewerkers vergroten en kennisdelen en open innovatie stimuleren.
  • Na 2010: De benodigde arbeidsflexibiliteit maakte het inzetten van flexwerkers en zelfstandigen-zonder-personeel, die vaak vanuit huis werken, aantrekkelijk.

Veel mensen, ook diegenen die niet eerder thuiswerkten, blijken in de huidige coronacrisis heel goed in staat om hun werkzaamheden zelf te organiseren, samen verantwoordelijkheid te nemen en creatieve oplossingen te bedenken. Tegelijkertijd ervaren mensen verlies aan financiële zekerheid, arbeidsgeluk en welzijn. Zij missen het directe contact met collega’s en klanten, de spontane ontmoetingen op kantoor, waarbij zij ook fysiek, mentaal en gedragsmatig afstand kunnen nemen van privé. Zij willen de wereld van het werk met meerdere zintuigen beleven. Communicatie via ICT geeft geen overzicht. Het overbrengen van gedachten en gevoelens is vermoeiend.

In de toekomstige ‘anderhalvemetersamenleving’ zal thuiswerken noodzakelijk blijven. Na ‘de uitbraakfase’ moeten organisaties zich bezinnen op de volgende fasen. De thuiswerkrisico’s die twee maanden geleden noodgedwongen voor lief werden genomen, moeten nu duurzaam worden gemanaged. Maar hoe? Sommige organisaties denken na over hoe ze met thuiswerken verder kunnen bezuinigen en thuiswerkers via big data kunnen volgen. Maar moeten we terugvallen op traditionele management-mechanismen die alleen kijken naar de korte termijn? Kan dergelijk ‘micromanagement’ thuiswerkers motiveren? Wat zijn de gevolgen voor de fysieke en mentale gezondheid? En worden mensen voldoende gesteund in hun professionele ontwikkelingen en arbeidsmobiliteit?

De corona-crisis en de economische crisis die volgt vragen om maatwerk binnen kaders die duurzaam werken en samenwerken, ook op afstand, mogelijk maken. Duurzame inzetbaarheid kan juist worden gestimuleerd door het geven van autonomie; door medewerkers te laten voelen dat zij onderdeel uitmaken van een betekenisvol groter geheel; door leer- en ontwikkelmogelijkheden te bieden; door nieuwe routines en structuren te ontwikkelen; en door te zorgen voor psychologische veiligheid, bijvoorbeeld door werk-naar-werk-transities te vergemakkelijken. Dergelijke HRM-interventies zetten medewerkers in hun kracht en géven energie: ze motiveren hen, geven hen ruimte en vertrouwen om nieuwe skills en vaardigheden te ontwikkelen; en mentaal en fysiek gezond te blijven.

De crisis biedt naast bedreigingen, ook kansen om de verschillende waarden die met telewerken kunnen worden bereikt, te combineren: economische, sociale en milieuwaarden. Profit, people én planet. De huidige crisis vraagt meer dan ooit om het ontwikkelen van samenwerkingsrelaties met stakeholders om deze meervoudige waarden te realiseren. En óók om een op maat gesneden balans tussen fysieke en ICT-gemedieerde interacties. Alleen écht samen krijgen we de crisis onder controle.

Pascale Peters is Hoogleraar Strategisch Human Resource Management aan Nyenrode Business Universiteit.

Dit artikel is onderdeel van het L.E.S. in crisis kennisplatform. Een platform waar we kennis en kunde delen om leiders en professionals van organisaties te helpen in tijden van crisis.

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

Nyenrode deelt kennis om leiders en professionals te helpen tijdens Corona. Abonneer je op L.E.S. in crisis.